МІНІСТЕРСТВО ПРАЦІ ТА СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ

Н А К А З

25.12.2003 N 348

Про Методичні рекомендації з розробки внутрішньовиробничих тарифних умов організації оплати праці працівників госпрозрахункових підприємств та організацій виробничої сфери

На виконання завдань розділу 5 "Удосконалення колективно-договірного регулювання оплати праці" Концепції дальшого реформування оплати праці в Україні", схваленої Указом Президента України від 25 грудня 2000 р. N 1375, та з метою надання практичної допомоги з питань формування тарифної системи як основи організації заробітної плати НАКАЗУЮ:

1. Схвалити Методичні рекомендації з розробки внутрішньовиробничих тарифних умов організації оплати праці працівників госпрозрахункових підприємств та організацій виробничої сфери, розроблені Управлінням політики оплати праці та НДІ соціально-трудових відносин Мінпраці (додаються).

2. Направити Методичні рекомендації міністерствам, іншим центральним органам виконавчої влади, обл(міськ)держадміністраціям для практичного використання в роботі підприємствами виробничої сфери всіх форм власності та господарювання.

Міністр
М.Папієв

СХВАЛЕНО

Наказ Міністерства праці

та соціальної політики

України

25.12.2003 N 348

МЕТОДИЧНІ РЕКОМЕНДАЦІЇ

З РОЗРОБКИ ВНУТРІШНЬОВИРОБНИЧИХ ТАРИФНИХ УМОВ ОРГАНІЗАЦІЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ ПРАЦІВНИКІВ ГОСПРОЗРАХУНКОВИХ ПІДПРИЄМСТВ ТА ОРГАНІЗАЦІЙ ВИРОБНИЧОЇ СФЕРИ

Рекомендації розроблено з метою надання методичної та практичної допомоги підприємствам виробничої сфери в розробці та впровадженні обґрунтованих систем тарифної оплати праці на внутрішньовиробничому рівні.

Основний наголос зроблено на методологічних підходах до обґрунтування міжпрофесійної та міжкваліфікаційної (міжпосадової) диференціації тарифних ставок (окладів) робітників та посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців залежно від кваліфікації працівників, складності виконуваних робіт та функцій.

Рекомендації можуть використовувати госпрозрахункові підприємства і організації виробничої сфери незалежно від форм власності та господарювання.

Рекомендації підготували: Товстенко О.П., Колеснікова-Гузевата Л.І., Уяздовська О.В. (Міністерство праці та соціальної політики України), Ломанов І.Ф., Додонов О.В. (Науково-дослідний інститут соціально-трудових відносин).

1. ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ

1.1. Основою тарифної організації оплати праці працівників підприємства є тарифна система як сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюються регулювання та диференціація розмірів оплати праці працівників в залежності від складності робіт (кваліфікації працівників), особливостей та значимості окремих видів виробництв, категорій працівників, що приймають участь у виробничому процесі, та умов праці.

1.2. Тарифна система оплати праці на підприємстві включає такі елементи: тарифні сітки, схеми посадових окладів, довідники кваліфікаційних характеристик професій працівників.

1.3. Тарифна сітка як основний елемент тарифної системи оплати праці являє собою сукупність певної кількості тарифних розрядів, тарифних коефіцієнтів за кожним тарифним розрядом та відповідних до цих коефіцієнтів та розрядів розмірів тарифних ставок, які можуть встановлюватися у годинному, денному або місячному обчисленні.

1.4. Схема посадових окладів - це проранжований перелік посад керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців від вищої до нижчої посади та відповідні, диференційовані за цими посадами розміри посадових окладів. Схема посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців певним чином повинна бути пов'язана з тарифною системою оплати праці робітників.

1.5. Тарифні розряди та їхня кількість у тарифній сітці визначаються в залежності від складності робіт на підприємстві за допомогою довідників кваліфікаційних характеристик професій працівників, що містять вимоги за рівнем їхньої кваліфікації, виходячи зі складності робіт та функцій, які вони мають виконувати.

1.6. Тарифні коефіцієнти - це інструмент диференціації розмірів тарифних ставок за розрядами тарифної сітки виходячи з її діапазону.

1.7. Діапазон тарифної сітки - це відношення тарифного коефіцієнта найвищого тарифного розряду тарифної сітки до тарифного коефіцієнта 1 розряду, який, як правило, дорівнює одиниці.

1.8. На підприємстві можуть розроблятися та застосовуватися:

- окремі за видами виробництв (робіт) або по категоріях робітників тарифні сітки з оплати праці робітників;

- схеми посадових окладів з оплати праці керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців;

- єдині тарифні сітки з оплати праці:

- усіх робітників підприємства;

- керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців;

- усіх працівників підприємства.

1.9. Базою для встановлення диференційованих розмірів оплати праці працівників за розрядами тарифної сітки є мінімальна тарифна ставка робітника 1 розряду, розмір якої встановлюється у колективному договорі підприємства відповідно до норм чинного законодавства (стаття 15 Закону України "Про оплату праці"108/95-ВР, стаття 322-08|st9797 Кодексу законів про працю України322-08 (далі - КЗпП України).

1.10. Виходячи з умов, специфіки та організації виробництва та праці мінімальна тарифна ставка робітника 1 розряду за розмірами може диференціюватися:

- за системами оплати праці: тарифна ставка робітника 1 розряду з почасовою оплатою праці та більш висока тарифна ставка робітника 1 розряду з відрядною оплатою праці;

- за видами виробництв (робіт): основне виробництво, допоміжне виробництво, а також верстатні роботи за їхньою складністю, ливарні та інструментальні виробництва тощо;

- за окремими професійними групами робітників: виділяються, наприклад, робітники з підвищеною інтенсивністю праці та підвищеною відповідальністю;

- за умовами праці: тарифна ставка робітника 1 розряду встановлюється у більш високому розмірі відповідно до ступеня шкідливості та важкості умов праці за результатами атестації робочих місць; звичайно доцільно розміри оплати праці працівників диференціювати за умовами праці шляхом встановлення доплат виключно за результатами атестації робочих місць.

1.11. Усі положення щодо тарифної оплати праці працівників підприємства обов'язково мають бути передбачені у колективному договорі цього підприємства.

Під час розробки внутрішньовиробничих тарифних умов оплати праці працівників перш за все у колективному договорі підприємства має бути встановлено розмір мінімальної тарифної ставки (місячного окладу) працівника, який виконує роботи, що не вимагають кваліфікації, як основи подальшої міжпрофесійної, а у разі використання єдиної тарифної сітки (далі - ЄТС), - і міжкваліфікаційної (міжпосадової) диференціації розмірів оплати праці на підприємстві в залежності від складності робіт та виконуваних функцій та кваліфікації працівників, що виконують ці роботи та функції.

1.12. Відповідно до статті 3 Закону України "Про оплату праці"108/95-ВР (стаття 322-08|st9595 КЗпП України322-08 мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг роботи). До неї не включаються доплати за роботу в надурочний час, у важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах праці, на роботах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я, а також премії до ювілейних дат, за винаходи та раціоналізаторські пропозиції, матеріальна допомога. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності та господарювання.

1.13. Відповідно до статті 11 Закону України "Про оплату праці"108/95-ВР мінімальні розміри ставок (окладів) заробітної плати, як мінімальні гарантії в оплаті праці, визначаються генеральною угодою.

1.14. На рівні підприємства за нормами чинного законодавства можливо досягти наближення, а можливо - і рівності розмірів мінімальної тарифної ставки (окладу) та прожиткового мінімуму для працездатної особи. Не виключається можливість встановлення розміру мінімальної тарифної ставки (окладу) на рівні, вищому, ніж прожитковий мінімум для працездатної особи.

1.15. Основою організації оплати праці на підприємстві є тарифна система (стаття 6 Закону України "Про оплату праці"108/95-ВР, стаття 322-08|st9494 КЗпП України322-08.

Відповідно до пункту 2.2 Генеральної угоди між Кабінетом Міністрів України, Конфедерацією роботодавців України та всеукраїнськими профспілками і профоб'єднаннями на 2002-2003 роки ставки (оклади) працівників загальних (наскрізних) професій і посад визначаються у галузевих угодах. При цьому мінімальні розміри ставок (окладів) встановлюються на рівні не нижче від законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати на відповідний рік.

Для підприємств, на які поширюються норми генеральної угоди, встановлення ставок (окладів) зазначених працівників у цих розмірах є обов'язковим.

Норми колективного договору, що допускають оплату праці нижче від норм, визначених генеральною, галузевою або регіональною угодами, але не нижче від державних норм і гарантій в оплаті праці відповідно до статті 14 Закону України "Про оплату праці"108/95-ВР, можуть застосовуватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства терміном не більш як шість місяців.

2. МЕТОДИЧНІ ПІДХОДИ ДО РОЗРОБКИ ТАРИФНИХ УМОВ ОПЛАТИ ПРАЦІ РОБІТНИКІВ

Після визначення мінімальної тарифної ставки (окладу) на підприємстві розробляється система внутрішньовиробничих умов тарифної оплати праці працівників.

При цьому може бути прийнято один з декількох варіантів такої системи.

Перший варіант передбачає встановлення окремих тарифних сіток для різних видів виробництв та категорій робітників і схеми посадових окладів з оплати праці керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців.

Другий варіант передбачає встановлення окремих тарифних сіток з оплати праці робітників та ЄТС з оплати праці керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців.

Третій варіант передбачає ЄТС з оплати праці всіх професій робітників та схему посадових окладів з оплати праці керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців.

Четвертий варіант передбачає ЄТС з оплати праці всіх працівників підприємства.

Основними складовими тарифних умов оплати праці робітників є:

- мінімальна тарифна ставка робітника 1 розряду;

- система вертикальної диференціації розміру мінімальної тарифної ставки робітника 1 розряду за видами виробництв (робіт) за їхньою складністю, формами оплати праці (почасова та відрядна);

- система горизонтальної диференціації розмірів тарифних ставок вертикального ряду за тарифними розрядами тарифної сітки, тобто кваліфікацією робітників в залежності від складності робіт, які вони виконують;

- система встановлення більш високих розмірів тарифних ставок з урахуванням умов праці робітників (шкідливість, важкість).

Однією з проблем підтримання життєздатності тарифних умов оплати праці є механізм забезпечення підтримки первісних співвідношень ставок оплати праці, встановлених на підприємстві з урахуванням підвищення тарифної ставки першого розряду за рахунок скорочення термінів перегляду її розміру.

На конкретному підприємстві перегляду тарифних умов оплати праці в бік підвищення розмірів тарифних ставок (окладів, посадових окладів) може перешкоджати тільки відсутність фінансових можливостей.

2.1. Визначення конкретного розміру мінімальної тарифної ставки робітника 1 розряду та диференціація її розміру

2.1.1. Перш за все підприємство повинно визначити розмір місячної мінімальної тарифної ставки (окладу) працівника, який виконує роботи, що не потребують кваліфікації, виходячи з якого розраховуватиметься розмір мінімальної годинної тарифної ставки робітника 1 розряду.

2.1.2. Це може бути розмір:

- мінімальної заробітної плати, встановленої законодавством;

- середньої заробітної плати працівників підприємства;

- прожиткового мінімуму для працездатної особи тощо.

2.1.3. Вертикальна диференціація розміру годинної мінімальної тарифної ставки робітника 1 розряду здійснюється за трьома рівнями:

- за законодавчо встановленою нормою тижневої тривалості робочого часу: не більше 40; 36; 30 та 24 години;

- за видами виробництв (робіт);

- за формами оплати праці: почасова, відрядна.

2.1.4. Розмір годинної мінімальної тарифної ставки робітника 1 розряду за нормами тижневої тривалості робочого часу визначається як результат ділення місячного розміру мінімальної оплати праці на місячну норму робочого часу, розраховану за річним календарним номінальним фондом робочого часу при відповідній його тижневій нормі.

Як правило, за місячну норму робочого часу під час цих розрахунків приймаються середні показники, які становлять при:

- 40-годинному тижні - 167 годин на місяць;

- 36-годинному тижні - 150,6 годин на місяць;

- 30-годинному тижні - 125,5 годин на місяць;

- 24-годинному тижні - 100,6 годин на місяць.

За тижневими нормами робочого часу мінімальні годинні тарифні ставки робітника 1 розряду виходячи зі встановленого підприємством розміру мінімальної оплати праці - 185,0 гривень відповідно складуть, при:

                                      185,0 х 100
 - 40-годинному тижні - 110,78 коп.   (___________);
                                         167
                                       185,0 х 100
 - 36-годинному тижні - 122,84 коп.   (___________);
                                          150,6
                                       185,0 х 100
 - 30-годинному тижні - 147,41 коп.   (___________);
                                          125,5
                                       185,0 х 100
 - 24-годинному тижні - 183,90 коп.   (___________).
                                          100,6

2.1.5. Диференціація розміру мінімальної годинної тарифної ставки робітника 1 розряду може здійснюватися на підприємстві за видами виробництв (робіт), а також окремими категоріями працівників.

За видами виробництв на підприємстві можуть встановлюватися три-чотири групи різних за розмірами мінімальних годинних тарифних ставок робітника 1 розряду, які в свою чергу диференціюються за розмірами за системами оплати праці. Таку диференціацію мінімальної годинної тарифної ставки 1 розряду наведено у таблиці 2.1.5.1.

Таблиця 2.1.5.1.

Приклад диференціації мінімальної годинної тарифної ставки робітника 1 розряду за видами виробництв (робіт) та формами оплати праці (машинобудування)

Група
ставок
Види виробництв (робіт) та
форми оплати праці
Коефіцієнт для розрахунку
більш високого розміру
мінімальної годинної
тарифної ставки робітника
1 розряду
1.
Виробництва з переважно
особливо складними видами
робіт та застосуванням
особливо складного
устаткування
- робітники з почасовою
оплатою праці
- робітники з відрядною
оплатою праці





1,20

1,28
2.
Виробництва з переважно
складними видами робіт та
використанням складного
устаткування
- робітники з почасовою
оплатою праці
- робітники з відрядною
оплатою праці




1,12

1,20
3.
Виробництва з переважно
простими видами робіт та
використанням нескладного
устаткування
- робітники з почасовою
оплатою праці
- робітники з відрядною
оплатою праці




1,00

1,07

Крім того, в цих групах можуть бути виділені окремі професії робітників. Наприклад: в другій та третій групах окремо можуть бути виділені робітники з підвищеною інтенсивністю праці, які зайняті на конвеєрних, поточних та автоматизованих лініях, зі встановленням мінімальної тарифної ставки робітника 1 розряду цієї групи у розмірі, на 5-12 відсотків вищому; у першій та другій групі можуть бути виділені робітники, які зайняті управлінням та обслуговуванням потужних високопродуктивних апаратів, агрегатів та машин і механізмів, зі встановленням мінімальної тарифної ставки робітника 1 розряду цієї групи у розмірі, вищому на 5-10 відсотків; в першій групі можуть бути виділені робітники, зайняті налагоджуванням та ремонтом особливо складного унікального устаткування, а також робітники, зайняті виготовленням особливо точного оснащення, зі встановленням мінімальної тарифної ставки робітника 1 розряду цієї групи у розмірі, вищому на 7-12 відсотків.

2.1.6. Підприємство може встановлювати за кожною групою одну мінімальну тарифну ставку робітника 1 розряду, якщо на підприємстві існує ретельно розроблена високоякісна система технічного нормування праці всіх категорій робітників на основі застосування не тільки норм виробітку (часу), а й нормованих завдань, норм обслуговування та чисельності.

2.2. Диференціація розмірів тарифних ставок (окладів) за кваліфікацією робітників (складністю праці)

2.2.1. Звичайно диференціація оплати праці робітників на виробництві здійснюється через тарифні сітки. Винятком є окремі професії робітників (загальні для усіх галузей, наскрізні), що виконують найпростіші роботи, виконання яких не потребує кваліфікації, та окремі професії висококваліфікованих робітників, яким встановлюються місячні оклади.

2.2.2. Для тарифної оплати праці абсолютної більшості робітників підприємств усіх галузей рекомендується застосовувати 6-розрядну тарифну сітку із співвідношенням тарифних коефіцієнтів крайніх розрядів 1,00:2,00. Для оплати праці робітників, які виконують особливо складні та високоточні і відповідальні роботи, можна застосовувати 7-ми та 8-ми розрядні тарифні сітки зі співвідношенням крайніх розрядів 1,00:2,25 та 1,00:2,50.

Крім того, підприємства у виробництвах з переважно простими видами робіт можуть застосувати 5-розрядну тарифну сітку зі співвідношенням крайніх розрядів 1,00:1,75, а при застосуванні ЄТС з оплати праці всіх робітників можна встановлювати 10 розрядів зі співвідношенням 1,00:3,00.

2.2.3. На практиці за побудовою застосовуються чотири основних типи тарифних сіток, які розрізняються за характером зміни тарифних коефіцієнтів від розряду до розряду:

- з прогресивним абсолютним та відносним зростанням тарифних коефіцієнтів;

- з прогресивним абсолютним та постійним відносним зростанням тарифних коефіцієнтів;

- з постійним абсолютним та регресивним відносним зростанням тарифних коефіцієнтів;

- з регресивним абсолютним та відносним зростанням тарифних коефіцієнтів.

2.2.4. Щодо встановлення кількості розрядів у тарифній сітці доцільно керуватися діючими довідниками кваліфікаційних характеристик професій працівників та тарифікацією робіт і професій робітників за видами виробництв та робіт, що передбачаються ними.

2.2.5. Характер побудови тарифної сітки щодо тарифних коефіцієнтів залежить від професійно-кваліфікаційного складу робітничих кадрів. При сталому дефіциті кваліфікованих робітників підприємству потрібно стимулювати їхню зацікавленість у працевлаштуванні за допомогою прогресивного підвищення тарифних коефіцієнтів відповідних (4-6 або 5-8) розрядів.

Дефіцит низькокваліфікованих працівників або їхню високу плинність можна подолати прогресивним підвищенням тарифних коефіцієнтів 2-3 розрядів.

Таке маневрування тарифними коефіцієнтами повинно здійснюватися в певних межах, оскільки є інші механізми стимулювання робітників дефіцитних професій - це підвищені розміри премій, надбавок, доплат та інших компенсаційних та заохочувальних виплат, що можуть встановлюватися таким робітникам.

2.2.6. Під час побудови тарифних сіток можна:

- для 5-ти та 6-ти розрядних сіток застосовувати прогресивне абсолютне та відносне підвищення тарифних коефіцієнтів від розряду до розряду за такими зразками (таблиці 2.2.6.1, 2.2.6.2):

Таблиця 2.2.6.1.

Приклад 5-розрядної тарифної сітки зі співвідношенням тарифних коефіцієнтів крайніх розрядів 1,00:1,75


Тарифні розряди
1
2
3
4
5
Тарифні коефіцієнти
1,0
1,12
1,28
1,49
1,75
Зростання тарифних
коефіцієнтів: абсолютне, %
-
0,12
0,16
0,21
0,26
відносне, %
-
12,0
14,3
16,4
17,5

Таблиця 2.2.6.2.

Приклад 6-розрядної тарифної сітки зі співвідношенням тарифних коефіцієнтів крайніх розрядів 1,00:2,00


Тарифні розряди
1
2
3
4
5
6
Тарифні коефіцієнти
1,0
1,13
1,29
1,48
1,71
2,00
Зростання тарифних
коефіцієнтів: абсолютне, %
-
0,13
0,16
0,19
0,23
0,29
відносне, %
-
13,0
14,1
14,7
15,6
16,9

у разі застосування цих тарифних сіток перевага в оплаті праці надається кваліфікованим та висококваліфікованим робітникам 4-6 розрядів;

- дещо знижене абсолютне зростання тарифних коефіцієнтів 5-6 розрядів та підвищене - 2-4 розрядів при постійному їхньому відносному зростанні за усіма розрядами може бути забезпечено у разі застосування тарифної сітки, наведеній у таблиці 2.2.6.3.

Таблиця 2.2.6.3.

Приклад 6-розрядної тарифної сітки зі співвідношенням тарифних коефіцієнтів крайніх розрядів 1,00:2,00


Тарифні розряди
1
2
3
4
5
6
Тарифні коефіцієнти
1,0
1,15
1,29
1,49
1,72
2,00
Зростання тарифних
коефіцієнтів: абсолютне, %
-
0,15
0,17
0,20
0,23
0,28
відносне, %
-
15,0
15,0
15,0
15,0
15,0

2.2.7. Якщо підприємство має необхідність усунути плинність низькокваліфікованих робітників і надати їм перевагу в оплаті праці, то воно може застосовувати тарифну сітку з постійним абсолютним та регресивним відносним зростанням тарифних коефіцієнтів, наведену у таблиці 2.2.7.1.

Таблиця 2.2.7.1.

Приклад 6-розрядної тарифної сітки зі співвідношенням тарифних коефіцієнтів крайніх розрядів 1,00:2,00


Тарифні розряди
1
2
3
4
5
6
Тарифні коефіцієнти
1,0
1,2
1,4
1,6
1,8
2,00
Зростання тарифних
коефіцієнтів: абсолютне, %
-
0,2
0,2
0,2
0,2
0,2
відносне, %
-
20,0
16,7
14,3
12,5
11,0

або з регресивним абсолютним та відносним зростанням тарифних коефіцієнтів, наведену у таблиці 2.2.7.2, яку, виходячи з розмірів абсолютного та відносного зростання тарифних коефіцієнтів у порівнянні з вище запропонованими тарифними сітками (таблиці 2.2.6.1-2.2.7.1), спрямовано на певну перевагу в оплаті праці робітників 2-4 розрядів:

Таблиця 2.2.7.2.

Приклад 6-розрядної тарифної сітки зі співвідношенням тарифних коефіцієнтів крайніх розрядів 1,00:2,00


Тарифні розряди
1
2
3
4
5
6
Тарифні коефіцієнти
1,0
1,26
1,49
1,69
1,86
2,00
Зростання тарифних
коефіцієнтів: абсолютне, %
-
0,26
0,23
0,20
0,17
0,14
відносне, %
-
26,0
18,0
13,0
10,0
8,0

2.2.8. У виробництвах, де переважають особливо складні, високоточні та відповідальні види робіт, а також де застосовується особливо складне, високоточне та унікальне устаткування, підприємства можуть застосовувати 7 та 8 розрядні тарифні сітки. Для визначення тарифних коефіцієнтів можна застосовувати два типи розрахунків, наведені у таблицях 2.2.8.1 - з прогресивним абсолютним та постійним відносним зростанням тарифних коефіцієнтів - та 2.2.8.2 - з постійним абсолютним та регресивним відносним зростанням тарифних коефіцієнтів:

Таблиця 2.2.8.1.

Приклад 8-розрядної тарифної сітки зі співвідношенням тарифних коефіцієнтів крайніх розрядів 1,00:2,51 з прогресивним абсолютним та постійним відносним зростанням тарифних коефіцієнтів


Тарифні розряди
1
2
3
4
5
6
7
8
Тарифні коефіцієнти
1,0
1,14
1,30
1,48
1,69
1,93
2,20
2,51
Зростання тарифних
коефіцієнтів:
абсолютне, %
-
0,14
0,16
0,18
0,21
0,24
0,27
0,31
відносне, %
-
14,0
14,0
14,0
14,0
14,0
14,0
14,0

Таблиця 2.2.8.2.

Приклад 8-розрядної тарифної сітки зі співвідношенням тарифних коефіцієнтів крайніх розрядів 1,00:2,54 з постійним абсолютним та регресивним відносним зростанням тарифних коефіцієнтів


Тарифні розряди
1
2
3
4
5
6
7
8
Тарифні коефіцієнти
1,0
1,22
1,44
1,66
1,88
2,10
2,32
2,54
Зростання тарифних
коефіцієнтів:
абсолютне, %
-
0,22
0,22
0,22
0,22
0,22
0,22
0,22
відносне, %
-
22,0
18,0
15,3
13,3
11,7
10,5
9,5

2.2.9. При значній кількості обсягів кваліфікованих робіт та незначному обсязі простих та особливо складних робіт на виробництві можуть бути застосовані 7 та 8 розрядні сітки з прогресивним абсолютним та регресивним відносним зростанням тарифних коефіцієнтів.

Таблиця 2.2.9.1.

Приклад 8-розрядної тарифної сітки зі співвідношенням тарифних коефіцієнтів крайніх розрядів 1,00:2,50 з прогресивним абсолютним та регресивним відносним зростанням тарифних коефіцієнтів


Тарифні розряди
1
2
3
4
5
6
7
8
Тарифні коефіцієнти
1,0
1,15
1,32
1,51
1,72
1,95
2,21
2,50
Зростання тарифних
коефіцієнтів:
абсолютне, %
-
0,15
0,17
0,19
0,21
0,23
0,26
0,29
відносне, %
-
15,0
14,8
14,4
13,9
13,4
13,3
13,1

3. ОРГАНІЗАЦІЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ КЕРІВНИКІВ, ПРОФЕСІОНАЛІВ, ФАХІВЦІВ ТА ТЕХНІЧНИХ СЛУЖБОВЦІВ

Використання передбачених раніше методологічних підходів до диференціації оплати праці керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців дає можливість підприємствам поступово пристосуватися в умовах зміни форм господарювання і виробництва.

Однак, з точки зору стратегії реформи оплати праці цей шлях не мав перспектив через те, що він по суті відтворює на новій основі - новому, значно зростаючому мінімальному рівні оплати праці, недоліки раніше діючих тарифних умов оплати праці. Ці тарифні умови оплати праці передбачали дві тарифні системи, мало пов'язані між собою з точки зору єдності в оплаті рівноскладної праці за галузями та категоріями працівників, що існували паралельно: тарифну систему оплати праці робітників та систему встановлення посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців.

Різниця в методологічних підходах побудови тарифних сіток та схем посадових окладів призводила до необґрунтованого зближення співвідношень в оплаті праці робітників та керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців середньої ланки, оскільки в тарифних сітках робітників передбачалося прогресивне за їхніми розрядами зростання тарифних ставок з підвищенням складності праці, а в схемах посадових окладів, особливо професіоналів, фахівців та технічних службовців, це зростання було значно меншим або з підвищенням складності праці було і регресивним.

Виходячи з цього виникає необхідність у побудові системи організації оплати праці керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців на нових методологічних підходах, які б мали обґрунтовані взаємозв'язки з системою організації оплати праці робітників і в той же час забезпечували обґрунтовані міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення в ставках оплати праці в залежності від її складності та функціональних особливостей.

Такі можливості для підприємств забезпечує їхня правова самостійність у формуванні системи організації оплати праці усіх категорій працівників.

3.1. Основи побудови схем посадових окладів з оплати праці керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців

3.1.1. Основними параметрами побудови схем посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців є:

- розміри мінімального та максимального посадових окладів та їхній взаємозв'язок з тарифною системою оплати праці робітників;

- горизонтальна диференціація розмірів максимальних посадових окладів;

- система міжпосадової диференціації розмірів посадових окладів за певними посадами (групами посад) керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців.

3.1.2. Розмір мінімального посадового окладу для посад технічних службовців, які виконують простіші роботи (функції), - секретар-друкарка, агент з постачання, діловод, архіваріус, табельник та інші - встановлюється на рівні, що перевищує розмір мінімальної оплати праці, встановленої на підприємстві.

3.1.3. Визначення у контрактах розмірів посадових окладів керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, в тому числі казенних, регулюється постановою Кабінету Міністрів України від 19.05.99 р. N 859 "Про умови і розміри оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності та об'єднань державних підприємств" зі змінами і доповненнями.

Відповідно до цієї постанови розмір посадового окладу керівника підприємства залежить від розміру мінімальної тарифної ставки робітника 1 розряду основного виробництва (мінімального посадового окладу працівника основної професії), визначеної у колективному договорі, та середньооблікової чисельності працюючих в еквіваленті повної зайнятості.

Встановлення у контракті посадового окладу керівника відкритого акціонерного товариства регулюється наказом Фонду державного майна України від 06.04.2000 р. N 695, зареєстрованим в Міністерстві юстиції України 16.05.2000 р. за N 280/4501, яким затверджено Типову форму контракту з головою правління відкритого акціонерного товариства.

Приватні підприємства встановлюють посадовий оклад керівника у контракті самостійно.

3.1.4. Для більш тісного зв'язку схеми посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців з тарифною системою оплати праці робітників доцільно визначити ще дві точки перетину цих систем: - визначити мінімальний посадовий оклад техніка без категорії на рівні мінімальної тарифної ставки робітника 3 розряду основного виробництва та мінімальний посадовий оклад майстра - на рівні мінімальної тарифної ставки робітника 6 розряду основного виробництва.

Таким чином, утворюються чотири точки взаємозв'язку схеми посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців з тарифною системою оплати праці робітників.

3.1.5. Для міжпосадової диференціації розмірів посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців за відповідними посадами рекомендується поетапна диференціація в такому порядку:

- на першому етапі визначаються мінімальні та максимальні розміри посадових окладів за укрупненими групами;

- на другому етапі визначаються мінімальні та максимальні розміри посадових окладів за підгрупами посад, які складають укрупнені групи;

- на третьому етапі визначаються мінімальні та максимальні розміри посадових окладів за конкретними посадами; можуть встановлюватися і конкретні посадові оклади без визначення їхніх граничних розмірів, тобто мінімального і максимального.

3.1.6. На першому етапі диференціації визначаються такі чотири укрупнені групи посад:

- перша - керівники, які здійснюють загальне функціональне управління підприємством (крім першого керівника; від заступників керівника (головного інженера) до начальника сектора);

- друга - керівники, які забезпечують безпосереднє керівництво виробництвом, його підрозділами (від начальника виробництва, цеху до майстра дільниці);

- третя - професіонали та фахівці, які займаються вирішенням техніко-технологічних, планово-виробничих, фінансово-економічних, соціально-кадрових та інших питань забезпечення виробництва, якості продукції та її збуту;

- четверта - технічні службовці, які виконують: допоміжні облікові та контрольні функції; роботи, пов'язані з оформленням документів; інші функції та роботи невиробничого характеру.

3.1.7. На другому етапі диференціації в укрупнених групах виділяються такі підгрупи посад:

- у першій: головні інженери, заступники першого керівника та головного інженера, головні фахівці, начальники управлінь, основних (провідних) відділів, начальники інших відділів, начальники лабораторій, бюро, секторів;

- у другій: начальники виробництв, основних (провідних) цехів, начальники інших цехів, начальники дільниць, майстри;

- у третій: провідні професіонали, професіонали, фахівці;

- у четвертій: технічні службовці; старші технічні службовці, завідувачі підрозділів.

Приклад шкали поетапної диференціації для підприємств з чисельністю працівників від 501 до 800 осіб наведено у таблиці 3.1.7.1.

3.1.8. На третьому етапі з використанням коефіцієнтів диференціації посадових окладів за підгрупами посад визначаються розміри мінімальних та максимальних посадових окладів за конкретними посадами. Приклад такої схеми посадових окладів наведено у таблиці 3.1.8.1.

При цьому слід мати на увазі, що на відміну від порядку побудови схем посадових окладів, передбачених постановою ЦК КПРС, Ради Міністрів СРСР та ВЦРПС від 17 вересня 1986 р. N 1115 "Про удосконалення організації заробітної плати та введення нових тарифних ставок і посадових окладів працівників виробничих галузей народного господарства", сьогодні у більшості галузей не використовуються: розподіл підприємств за групами (до 8 груп) в залежності від обсягів виробництва, продуктивності праці та інших показників; розподіл цехів та дільниць на групи в залежності від чисельності працюючих та складності продукції, що в них виробляється.

Залишився тільки розподіл професіоналів та фахівців (техніків) за категоріями згідно з їхніми кваліфікаційними характеристиками.

Таблиця 3.1.7.1.

Приклад шкали коефіцієнтів диференціації розмірів посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців підприємств з чисельністю працівників від 500 та 800 осіб

Укрупнені
групи
посад
Діапазони
коефіцієнтів
диференціації
посадових
окладів за
групами
Підгрупи посад
Діапазони
коефіцієнтів
диференціації
посадових
окладів за
підгрупами
Перша
1,875-4,750
1. Головні інженери
3,750-4,750
2. Заступники першого
керівника та головного
інженера, головні
бухгалтери
3,500-4,500
3. Головні фахівці
3,250-4,250
4. Начальники управлінь,
основних (провідних)
відділів
2,500-4,000
5. Начальники інших
відділів, лабораторій
2,000-3,500
6. Начальники бюро,
секторів
1,875-3,000
Друга
1,750-4,000
1. Начальники виробництв
основних (провідних) цехів
2,750-4,000
2. Начальники інших цехів
2,250-3,250
3. Начальники самостійних
дільниць
2,000-3,000
5. Механіки, енергетики
цехів (дільниць)
1,875-2,875
6. Майстри та контрольні
майстри
1,750-2,750
Третя
1,625-3,250
1. Провідні професіонали
усіх найменувань
2,125-3,250
2. Професіонали усіх
найменувань та категорій
1,875-3,000
3. Фахівці (техніки) усіх
найменувань та категорій,
лаборанти
1,625-2,250
Четверта
1,000-1,625
1. Завідувачі відповідних
служб (крім
вищезазначених)
1,375-1,625
2. Старші технічні
службовці
1,250-1,500
3. Технічні службовці, що
виконують кваліфіковані та
відповідальні функції
1,125-1,375
4. Інші технічні службовці
1,000-1,250

Таблиця 3.1.8.1.

Приклад визначення посадових окладів за конкретними посадами третьої укрупненої групи працівників підприємства з чисельністю працівників до 500 осіб

N
підгрупи
Підгрупа посад та конкретні
посади, що входять до
підгрупи
Максимальний
коефіцієнт
за підгрупою
Коефіцієнт
для
встановлення
місячного
посадового
окладу за
конкретними
посадами
1.
Провідні професіонали, в тому
числі:
2,125

а)
конструктор,
художник-конструктор
(дизайнер),
інженер-електронік,
програміст, математик, з них:
-
1,750-2,125
б)
економіст, бухгалтер,
бухгалтер-ревізор,
юрисконсульт, психолог,
соціолог, фізіолог та інші
-
1,625-1,875
2.
Професіонали, в тому числі:
1,960

а)
конструктор,
художник-конструктор
(дизайнер),
інженер-електронік,
програміст, математик, з них:



I категорії

1,710-1,960

II категорії

1,580-1,830

III категорії

1,460-1,710

без категорії

1,375-1,580
б)
економіст, бухгалтер,
бухгалтер-ревізор,
юрисконсульт, психолог,
соціолог, фізіолог та інші,
з них:
-


I категорії

1,50-1,750

II категорії

1,375-1,625

без категорії

1,250-1,500
3.
Техніки, лаборанти, у тому
числі:


а)
Техніки, з них:
1,625


I категорії

1,500-1,625

II категорії

1,375-1,5

без категорії

1,25-1,375
б)
лаборант

1,125-1,25

4. ЄТС: ПРИНЦИПИ ПОБУДОВИ ТА УМОВИ ЗАСТОСУВАННЯ

ЄТС є найбільш досконалою формою обґрунтування міжпрофесійних та (міжкваліфікаційних) міжпосадових співвідношень в оплаті праці на рівні підприємства, оскільки вона будується на єдиній методологічній основі. ЄТС на підприємстві може застосовуватися за категоріями персоналу окремо:

- в оплаті праці всіх робітників;

- в оплаті праці керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців;

- в оплаті праці усього персоналу підприємства (робітників, керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців).

4.1. На підприємстві може бути розроблено та застосовано ЄТС з оплати праці всіх робітників за зразком, наведеним у таблиці 4.1.1, де робітники за рівнем їхньої кваліфікації та складністю виконуваних робіт розподілені на 4 групи. При цьому тарифна ставка робітника 1 розряду, за якою розраховуються тарифні ставки робітників інших розрядів, може встановлюватися у більш високому розмірі:

наприклад, для окремих професій третьої групи на 5 відсотків більше, а в четвертій групі на 10 відсотків більше в залежності від особливостей їхньої праці (при цьому важкість та шкідливість праці не враховуються).

Таблиця 4.1.1.

Приклад ЄТС з оплати праці всіх професій робітників на підприємстві в нормальних умовах праці

Тарифна сітка
Тарифні розряди
Групи та
категорії
робітників та
види робіт











Тарифні коефіцієнти за розрядами
1,0
1,12
1,25
1,5
1,75
2,0
2,25
2,50
2,75
3,00
1 Некваліфіко-
вані та низько-
кваліфіковані
робітники,
зайняті на
простих роботах
з обслуговування
виробництва
1-3
розряди







2 Кваліфіковані
робітники,
зайняті
виконанням
нескладних
робіт,
обслуговуванням,
ремонтом та
налагоджуванням
нескладного
устаткування та
переробкою
вантажу на
складах


3 - 5
розряди





3 Кваліфіковані
робітники,
зайняті
виконанням
складних робіт,
обслуговуванням,
ремонтом та
налагоджуванням
складного
устаткування, на
конвеєрних,
поточних та
автоматизованих
лініях, а також
на механізованих
вантажно-розван-
тажувальних
роботах



4-6
розряди




4 Високо-
кваліфіковані
робітники,
зайняті
виконанням
особливо
складних,
високоточних та
відповідальних
робіт,
обслуговуванням,
ремонтом та
налагоджуванням
особливо
складного та
унікального
устаткування





6-8
розряди


---------------

* 9 та 10 розряди використовуються для визначення місячних окладів робітникам, які мають високий рівень професійної майстерності або обслуговують високопотужні агрегати, механізми, установки.

4.2. Підприємства можуть використовувати одну і ту саму ЄТС як для визначення посадових окладів тільки керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців, так і для тарифної оплати праці всіх працівників підприємства, включаючи робітників.

4.3. Основні принципи побудови ЄТС базуються на:

- встановленні діапазону тарифної сітки - визначенні максимального тарифного коефіцієнта вищого тарифного розряду;

- визначенні принципів міжрозрядної диференціації тарифних коефіцієнтів за розрядами ЄТС;

- визначенні кількості тарифних розрядів та коригуванні тарифних коефіцієнтів за розрядами ЄТС.

4.4. Щодо діапазону ЄТС, то у випадку, коли вона застосовується тільки для оплати праці керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців, цей діапазон визначається як співвідношення розміру посадового окладу заступника першого керівника (головного інженера) - "максимальна величина" та розміру посадового окладу технічного службовця, який приймається за 1,00. Наприклад, посадовий оклад заступника першого керівника (головного інженера) дорівнює 1350 гривень, а мінімальний посадовий оклад технічного службовця - 225 гривень. Діапазон ЄТС становитиме 1,00-6,00 (1350 гривень:225 гривень).

У випадку, коли ЄТС застосовується для оплати праці всіх працівників, то за 1,00 приймається мінімальна тарифна ставка робітника 1 розряду, а за максимальний тарифний коефіцієнт - коефіцієнт співвідношення розмірів посадового окладу заступника першого керівника (головного інженера) та мінімальної тарифної ставки робітника 1 розряду. Якщо мінімальну тарифну ставку робітника 1 розряду встановлено у розмірі 190 грн., а посадовий оклад заступника першого керівника (головного інженера) встановлено у розмірі 1330 грн., то діапазон ЄТС становитиме 1,00-7,00 (1330 гривень:120 гривень).

Кожне підприємство може розробляти свою єдину для підприємства тарифну сітку з відповідним діапазоном співвідношення її крайніх розрядів.

4.5. Міжрозрядна диференціація розмірів тарифних коефіцієнтів, а відповідно і розмірів посадових окладів, може здійснюватися за такими варіантами її зростання:

- у першому - рівномірне абсолютне та регресивне відносне (у відсотках) зростання тарифних коефіцієнтів від розряду до розряду;

- у другому - прогресивне абсолютне та рівномірне відносне (у відсотках) зростання тарифних коефіцієнтів від розряду до розряду;

- у третьому - змішане підвищення тарифних коефіцієнтів, коли з першого до певного розряду підвищення здійснюється за другим варіантом, а потім (до останнього розряду) - за першим варіантом.

Найбільш обґрунтованим, виходячи з того, що за кожним розрядом підвищується складність виконуваної роботи та функцій, є другий варіант міжрозрядної диференціації тарифних коефіцієнтів. Під час розробки та введення ЄТС з метою оплати праці всіх працівників підприємства слід враховувати міжрозрядну диференціацію діючої тарифної сітки з оплати праці робітників. Тобто міжрозрядна диференціація тарифних коефіцієнтів перших 6-8 розрядів має бути відповідною до міжрозрядної диференціації тарифних коефіцієнтів тарифної сітки з оплати праці робітників.

Міжрозрядне відносне зростання тарифних коефіцієнтів має складати не менш як 10 відсотків. Це так званий "поріг відчутності" матеріального стимулювання праці.

4.6. В залежності від чисельності працівників підприємства, діапазону тарифних коефіцієнтів та варіанта міжрозрядної диференціації тарифних коефіцієнтів визначається кількість тарифних розрядів ЄТС підприємства.

Виходячи з досвіду зарубіжних країн та вітчизняного досвіду (окремих підприємств України) кількість тарифних розрядів ЄТС, що ними застосовуються, коливається від 12 до 22, тобто можливе таке застосування кількості тарифних розрядів ЄТС на підприємствах з чисельністю працівників:

- до 200 осіб - від 12 до 14 тарифних розрядів;

- до 800 осіб - від 14 до 16 тарифних розрядів;

- до 6000 осіб - від 16 до 18 тарифних розрядів;

- понад 6000 осіб - від 18 до 22 тарифних розрядів.

4.7. Виходячи з вищевикладених принципів та вимог до побудови ЄТС, у таблиці 4.7.1 наведено зразки ЄТС для різних за чисельністю працівників підприємств та відповідних для цих підприємств діапазонів тарифних коефіцієнтів.

Абсолютне та відносне підвищення тарифних коефіцієнтів за розрядами тарифних сіток за їхніми варіантами наведено у таблиці 4.7.2. Під час розробки ЄТС можуть застосовуватися різні варіанти диференціації тарифних коефіцієнтів. Але бажано, щоб забезпечувалося абсолютне прогресивне зростання міжрозрядної різниці.

4.8. Наступним кроком до практичного застосування ЄТС є розподіл працівників персоналу підприємства за її розрядами.

Ця процедура може виконуватися таким же чином, як це робиться під час розробки схеми посадових окладів (розділ З рекомендацій). Зразок розподілу працівників за розрядами ЄТС з діапазоном 1,00-5,45, яка має 16 розрядів, наведено у таблиці 4.8.1.

Використовуючи цей зразок, підприємства можуть розробити більш повну та докладну схему розподілу працівників за розрядами ЄТС.

Таблиця 4.7.1.

Варіанти ЄТС з оплати праці працівників

Тарифні
розряди
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18

Тарифна сітка з діапазоном тарифних коефіцієнтів 1,00-5,02 та 12-13-відсотковим
їхнім зростанням за розрядами ЄТС
Тарифні
коефіці-
єнти
1,00
1,12
1,25
1,40
1,57
1,76
1,97
2,21
2,48
2,78
3,11
3,48
3,93
4,44
5,02




Тарифна сітка з діапазоном тарифних коефіцієнтів 1,00-6,05 та 11-13-відсотковим
їхнім зростанням за розрядами ЄТС
Тарифні
коефіці-
єнти
1,00
1,12
1,25
1,41
1,59
1,80
2,02
2,26
2,53
2,83
3,17
3,55
3,98
4,42
4,91
5,45
6,05


Тарифна сітка з діапазоном тарифних коефіцієнтів 1,00-7,02 та 12-13-відсотковим
їхнім зростанням за розрядами ЄТС
Тарифні
коефіці-
єнти
1,00
1,12
1,25
1,41
1,59
1,80
2,02
2,26
2,53
2,83
3,17
3,55
3,98
4,46
5,00
5,60
6,27
7,02

Тарифна сітка з діапазоном тарифних коефіцієнтів 1,00 - 8,00 та 13-відсотковим їхнім
зростанням за розрядами ЄТС
Тарифні
коефіці-
єнти
1,00
1,13
1,28
1,45
1,63
1,85
2,09
2,36
2,66
3,01
3,40
3,84
4,34
4,91
5,54
6,27
7,08
8,00

Наведені ЄТС можуть застосовуватися на різних підприємствах як окремо для оплати праці керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців, так і усіх груп і категорій працівників підприємств.

Таблиця 4.7.2.

Абсолютне та відносне підвищення тарифних коефіцієнтів за розрядами ЄТС, що наведені в табл. 4.7.1.

Тарифні
розряди
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18

Коефіцієнти зростання тарифних коефіцієнтів за розрядами ЄТС
1. Абсолютне, %
-
0,12
0,13
0,15
0,17
0,19
0,21
0,24
0,27
0,30
0,33
0,37
0,45
0,51
0,58



відносне, %
-
12,0
12,0
12,0
12,0
12,0
12,0
12,0
12,0
12,0
12,0
12,0
0,13
0,13
0,13



2. Абсолютне, %
-
0,12
0,13
0,16
0,18
0,21
0,22
0,24
0,27
0,30
0,34
0,38
0,43
0,44
0,49
0,54
0,60

відносне, %
-
12,0
12,0
0,13
0,13
0,13
12,0
12,0
12,0
12,0
12,0
12,0
12,0
11,0
11,0
11,0
11,0

3. Абсолютне, %
-
0,12
0,13
0,16
0,18
0,21
0,22
0,24
0,27
0,30
0,34
0,38
0,43
0,48
0,54
0,60
0,67
0,75
відносне, %
-
12,0
12,0
13,0
13,0
13,0
12,0
12,0
12,0
12,0
12,0
12,0
12,0
12,0
12,0
12,0
12,0
12,0
4. Абсолютне, %
-
0,13
0,15
0,17
0,18
0,22
0,24
0,27
0,30
0,35
0,39
0,44
0,50
0,57
0,63
0,73
0,81
0,92
відносне, %
-
13,0
13,0
13,0
13,0
13,0
13,0
13,0
13,0
13,0
13,0
13,0
13,0
13,0
13,0
13,0
13,0
13,0

Таблиця 4.8.1.

ЄТС підприємства для працівників за складністю праці (кваліфікацією, виконуваною роботою та функціями)

Тарифні розряди
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
Тарифні коефіцієнти
1,00
1,12
1,25
1,41
1,59
1,80
2,02
2,26
2,53
2,83
3,17
3,55
3,98
4,42
4,91
5,45
1. Робітники,
в т.ч.:
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X






- некваліфіковані
та
















- низько-
кваліфіковані
X
X
X













- кваліфіковані
- високо-
кваліфіковані


X
X
X
X
X
X
X







2. Технічні
службовці

X
X
X












3. Завідувачі
обслуговуючих
підрозділів



X
X
X










4. Фахівці:
















- техніки усіх
спеціальностей та
категорій



X
X
X










5. Професіонали
усіх спеціальностей
та категорій



X
X
X
X
X
X
X
X





6. Провідні фахівці
усіх спеціальностей
та категорій








X
X
X
X




7. Керівники:
















Начальники основних
(провідних)
відділів









X
X
X
X



Начальники інших
відділів







X
X
X






Начальники основних
цехів










X
X
X



Начальники інших
цехів









X
X





Начальники дільниць








X
X
X





Начальники
лабораторій









X
X
X




Начальники бюро
(секторів)









X
X





Майстри дільниці,
контрольні майстри





X
X
X








Механік, енергетик
цеху








X
X
X





Майстер з
виробничого
навчання






X









- головні фахівці









X
X
X
X



- заступники
першого керівника












X
X
X
X

ПЕРЕЛІК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Закон України "Про оплату праці".

2. Кодекс законів про працю України.

3. Балашов Ю.К. Организация зароботной плати в Италии // Труд за рубежом, М.: 1991.- N 3.- с. 60-69.

4. Елизаров Е., Литвин А. Методология построения тарифних систем предприятий. // Человек и труд. - М.: 1991. - N 1.- с. 40-82.

5. Колот А. Зарубіжний досвід матеріального стимулювання персоналу. // Україна: аспекти праці. - К.: 1998. - N 1. - с. 16-21.

6. Малютина Н. Заводские системы зароботной платы в Польше. // Труд за рубежом. - М.: НИИ труда. - 1990. - N 1.- с. 16-23.

7. Научно-методические основы построения единой тарифной сетки дифференциации оплаты по сложности труда (квалификации) работников сфер экономической деятельности. // Отчет о НИР. - УкрНИИтруда. - Луганск. - 1992. - 107 с.

8. Основи міжпрофесійної та міжпосадової диференціації оплати праці на базі єдиних галузевих тарифних сіток. // Звіт про НДР. - НДІ СТВ. - 1999. - 22 с.

9. Обоснование диапазона размеров оплати труда наемных работников в Украине. // Отчет о НИР. - УкрНИИтруда. - Луганск. - 1994.- 107 с.

10. Проект Рекомендацій щодо тарифного регулювання оплати праці на всіх рівнях соціального партнерства. // НДІ СТВ. - 2000. - 30 с.

11. Рекомендации по применению "Единой тарифной сетки" рабочих и служащих народного хозяйства. // Минск: - 1992. - 168 с.