Кадрове діловодство
www.bs-staff.com.ua   
 
  • Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу
Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його дії можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:
.....................................................
Зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП України).
Працівники, які підлягають вивільненню за цими підставами, письмово попереджаються про це не пізніше, ніж за два місяці до наміченої дати вивільнення. Одночасно з попередженням працівників про наступне вивільнення власник або уповноважений ним орган повідомляє державну службу зайнятості про підстави, строки вивільнення, назви професій, спеціальностей, кваліфікації, розмір оплати праці вивільнюваних працівників і роз'яснює вивільнюваному працівнику його права і обов'язки відповідно до КЗпП України і Закону України "Про зайнятість населення" і попереджує про обов'язкову реєстрацію у службі зайнятості населення за місцем проживання протягом семи календарних днів після звільнення.
Звільнення допускається за цією підставою, якщо працівника неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу.
При скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва та праці повинно враховуватися переважне право працівника на залишення його на роботі згідно з статтею 42 КЗпП України.
При вивільненні власник або уповноважений ним орган вправі у межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника.
У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується.
Розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1 (крім повної ліквідації підприємства) статті 40 КЗпП України може бути проведене лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник (ст. 43 КЗпП).
При звільненні працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов'язаний виконати вимоги ст. 26 Закону України "Про зайнятість населення" № 803 від 01.03.91 р..
...................................................
Виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці (п. 2 ст. 40 КЗпП України).
Невідповідність працівника виконуваній роботі повинна підтверджуватися об'єктивними фактичними даними (актами про випуск браку, довідками про невиконання норм виробітку і таке інше) і у випадку виникнення спору доводитись власником або уповноваженим ним органом.
Невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації може бути визнана за результатами атестації працівника.
Звільнення працівника внаслідок невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі може бути здійснене у двомісячний строк з дня проведення атестації у разі неможливості переведення працівника за його згодою на іншу роботу, яка б відповідала його освіті, кваліфікації, здібностям.
У випадках, коли згідно з законодавством виконання певної роботи допускається після надання в установленому порядку спеціального права (водії автомобільного, електротранспорту тощо), позбавлення цього права може бути підставою для звільнення працівника з мотивів невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі з додержанням правил пункту 2 статті 40 КЗпП України.
Тимчасова втрата працездатності, наявність хронічного захворювання або інвалідності самі по собі не можуть бути підставою для звільнення працівника за цими мотивами, якщо він належним чином виконує покладені на нього трудові обов'язки і дана робота за станом здоров'я йому не протипоказана.
Звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП України допускається за умови, якщо працівника неможливо перевести за його згодою на іншу роботу.
Звільнення на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП України за станом здоров'я можливе в таких випадках:
в інтересах охорони здоров'я працівника, якщо продовження роботи загрожує його здоров'ю і життю, навіть якщо працівник і виконує покладені на нього трудові обов'язки;
якщо за станом здоров'я працівник не може належним чином виконувати свої трудові обов'язки і потребує надання згідно з медичним висновком більш легкої роботи;
в інтересах охорони здоров'я населення (наприклад, працівник сфери обслуговування при черговому медичному оглядові визнаний бацилоносієм тощо).
Працівник, який відмовився від переведення на більш легку роботу, якої він відповідно до медичного висновку потребував за станом здоров'я, не може бути звільнений за п. 3 чи п. 4 ст. 40 КЗпП України. Власник або уповноважений ним орган можуть у зв'язку з цим розірвати трудовий договір за п. 2 ст. 40 КЗпП України, якщо наявні передбачені ним умови.
Розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 2 ст. 40 КЗпП України може бути проведене лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник (ст. 43 КЗпП).
...................................................
Систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. 3 ст. 40 КЗпП України).
Ця норма трудового законодавства розглядається як один із засобів дисциплінарного стягнення.
За зазначеними підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.
При звільненні працівника за порушення трудової дисципліни необхідно врахувати вину працівника, ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, також врахувати, що підставою для звільнення працівника можуть бути тільки правомірно накладені стягнення, тобто такі, які встановлені законодавством України і не втратили юридичної сили за давністю, або не зняті достроково, з дня накладення яких до видачі наказу, постанови, розпорядження про звільнення минуло не більше одного року.
Звільнення за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, може бути застосоване протягом одного місяця з дня виявлення проступку, але не пізніше шести місяців з дня його скоєння.
За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано тільки одне дисциплінарне стягнення. Тому не можна звільнити працівника за проступок, за який до нього вже було застосовано дисциплінарне стягнення.
Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (призначення, обрання, погодження) даного працівника.
Не вважаються дисциплінарними стягненнями і не враховуються при звільненні за п. 3 ст. 40 КЗпП України:
повне або часткове позбавлення порушників трудової дисципліни премій, передбачених системою оплати праці або винагороди за підсумками роботи за рік;
заходи громадського впливу, стягнення, які були застосовані до працівника за порушення громадського порядку, неправильну поведінку у побуті і таке інше;
заходи дисциплінарного або громадського стягнення, які в установленому порядку погашені давністю, зняті, скасовані;
дисциплінарні стягнення, які не були своєчасно доведені до відома працівника, а оголошені йому тільки разом з постановою, розпорядженням, наказом про звільнення;
інші заходи впливу, не передбачені законодавством України.
Розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 3 ст. 40 КЗпП України може бути проведене лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник (ст. 43 КЗпП).
...................................................
Прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП України).
Прогулами є:
самовільне без дозволу власника або уповноваженого ним органу відбуття у щорічну відпустку;
самовільне використання днів відгулів;
залишення роботи до закінчення строкового трудового договору;
самовільне залишення роботи особою, направленою на цю роботу після закінчення професійно-виховного, вищого навчального закладу;
неявка без поважних причин на роботу, на яку працівник був переведений відповідно до чинного законодавства, у зв'язку з виробничою необхідністю або простоєм;
неявка працівника на роботу у його вихідний день, якщо відповідні постанова, розпорядження, наказ власником або уповноваженим ним органом були видані згідно з законодавством України;
відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, незалежно від того, чи є вона безперервною, чи складається з двох або більше періодів відсутності на роботі без поважних причин. Під відсутністю на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, що дає право власнику або уповноваженому ним органу розірвати з працівником трудовий договір за п. 4 ст. 40 КЗпП України, вважається знаходження працівника без поважних причин поза територією підприємства, з яким він перебуває у трудових відносинах або поза територією об'єкта, де він повинен згідно з трудовими обов'язками виконувати доручену роботу.
Не вважається прогулом ухилення від діяльності, яка безпосередньо не пов'язана з трудовими обов'язками працівника, наприклад, неявка на громадські заходи: суботники, недільники, заходи громадських організацій.
Не може бути підставою для звільнення за прогул невихід працівника на роботу у зв'язку з незаконним переведенням на цю роботу.
Розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 4 ст. 40 КЗпП України може бути проведене лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник (ст. 43 КЗпП).
...................................................
Нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності (п. 5 ст. 40 КЗпП України).
Крім відпустки по вагітності і родах і якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні.
Підставою для звільнення може бути тільки безперервна непрацездатність більше чотирьох місяців, якщо це викликано виробничою необхідністю. Облік часу відсутності працівника через хворобу складанням окремих періодів, в яких працівник був тимчасово непрацездатним, не допускається.
Не можна звільнити працівника, якщо він уже одужав і став до виконання своїх трудових обов'язків, незважаючи на те, що тимчасова непрацездатність до цього продовжувалася понад чотири місяці.
За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з нещасним випадком на виробництві або професійним захворюванням, місце роботи, посади зберігається на весь період до відновлення працездатності або визнання їх у встановленому порядку інвалідами незалежно від того, спричинилося професійне захворювання або інше ушкодження здоров'я з вини підприємства чи самого працівника.
Розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 5 ст. 40 КЗпП України може бути проведене лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник (ст. 43 КЗпП).
.....................................................
Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП України).
Звільнення за цією підставою можливе у разі:
1. Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.
2. Повернення на попереднє місце роботи працівника, який був призваний на дійсну військову службу, а потім звільнений у запас або відставку, якщо з дня призову минуло не більше трьох місяців, не враховуючи часу, необхідного для проїзду до місця проживання.
3. Вимоги поновлення на попередній роботі працівника, звільненого раніше від виконання даної роботи у зв'язку з незаконним засудженням або незаконним притягненням до кримінальної відповідальності, якщо така вимога була заявлена протягом трьох місяців з моменту набрання чинності виправдувальним вироком, або прийняття постанови про закриття кримінальної справи за відсутністю події, або відсутністю доказів його участі у скоєнні злочину.
Звільнення за цією підставою допускається, якщо не можна перевести працівника за його згодою на іншу роботу.
...................................................
Появи на роботі у нетверезому стані, стані наркотичного або токсичного сп'яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП України).
За цією підставою можуть бути звільнені працівники, які у робочий час знаходяться на робочому місці у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння, незалежно від того, коли це мало місце - на початку, в середині чи в кінці робочого дня, а також незалежно від того, чи були вони відсторонені від роботи, чи продовжували виконувати трудові обов'язки.
Для працівників, робочий день яких ненормований, час знаходження на роботі понад установлений загальний термін є робочим. Отже, працівники з ненормованим робочим днем можуть бути звільнені за цією підставою і у тому разі, коли вони перебували на роботі у нетверезому стані по закінченні робочого часу.
Стан алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння може бути підтверджений як медичним висновком, так і іншими видами доказів (складанням актів, показанням свідків). Але встановлення наявності стану наркотичного сп'яніння внаслідок незаконного вживання наркотичних речовин є компетенцією лише лікаря.
Звільнення за п. 7 ст. 40 КЗпП України допускається незалежно від того, чи застосовувалися до працівника раніше заходи дисциплінарного чи громадського стягнення і тільки за умови дотримання загальних правил про порядок застосування дисциплінарних стягнень.
Розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 7 ст. 40 КЗпП України може бути проведене лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник (ст. 43 КЗпП).
...................................................
Вчинення працівником за місцем роботи розкрадання (в т.ч. дрібного) майна, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу (п. 8 ст. 40 КЗпП України).
Cтаття застосовується незалежно від того, чи приймалися відносно працівника раніше заходи дисциплінарного або громадського стягнення, а також в робочий чи неробочий час вчинене розкрадання
До зазначених у цій нормі випадків вчинення розкрадання майна відноситься розкрадання його як на підприємстві, з яким працівник перебуває у трудових відносинах, так і на підприємстві, на якому він виконує роботу за даним трудовим договором.
Відповідно до ст. 148 КЗпП України трудовий договір може бути розірвано з зазначених підстав не пізніше одного місяця з дня набрання законної сили вироком суду чи дня прийняття постанови про накладення адміністративного стягнення або заходів громадського впливу за вчинення крадіжки, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці.
...................................................
Одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональне звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами (п. 1 ст. 41 КЗпП України).
При вирішенні питання про те, чи є порушення трудових обов'язків грубим, слід виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку завдано ним (могло бути завдано) шкоду. Звільнення за цією підставою є дисциплінарним стягненням і допускається з додержанням правил для їх застосування.
...................................................
Винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати (п. 1-1 ст. 41 КЗпП України).
...................................................
Винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку власника або уповноваженого ним органу (п. 2 ст. 41 КЗпП України).
Втрата довіри може бути обумовлена лише винними діями працівника, які він вчинив навмисно або з необережності, і завдав або міг завдати шкоду майну, що дає підстави власнику або уповноваженому ним органу виявити йому недовіру. Як правило, такі дії мають корисливий характер. Це крадіжки цінностей, використання їх у своїх особистих інтересах, порушення правил торгівлі, відпуск товарів у борг, порушення правил зберігання матеріальних цінностей, допущення нестач або надлишків товарів, халатне ставлення до роботи тощо.
При встановленні у передбаченому законом порядку факту вчинення працівниками розкрадання, хабарництва й інших корисливих правопорушень ці працівники можуть бути звільнені з підстав втрати довіри до них і у тому випадку, коли зазначені дії не пов'язані з їх роботою.
Для втрати довіри не обов'язково, щоб вина була наявною. Досить того, щоб працівник своїми діями створив можливість для заподіяння шкоди.
Факт добровільного відшкодування заподіяного збитку не перешкоджає звільненню з мотивів втрати довіри.
Висновок власника або уповноваженого ним органу про те, що даний працівник не заслуговує довіри внаслідок вчинення винних дій, повинен грунтуватися на об'єктивних доказах вини працівника у заподіянні матеріального збитку або вчиненні незаконних дій (наприклад, підтверджені інвентаризаційним актом, актами ревізії, списання залишків, обрахування, обважування і таке інше).
Не можуть бути звільнені за цією підставою рахівники, бухгалтери, товарознавці, контролери та інші працівники, трудова діяльність яких пов'язана з обслуговуванням грошових і товарних цінностей, зокрема, з їх реалізацією, а також ті особи, які одержують цінності під звіт по разових документах (для видачі, продажу, транспортування тощо).
Не допускається групове звільнення членів бригади з підстав втрати довіри, у т.ч. і бригадира, у випадках, коли конкретні винуватці не встановлені.
Розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 2 ст. 41 КЗпП може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник (ст. 43 КЗпП).
...................................................
Вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи (п. 3 ст. 41 КЗпП України).
За цими підставами можуть бути звільнені лише ті працівники, які займаються виховною діяльністю, наприклад, вихователі, вчителі, викладачі, практичні психологи, соціальні педагоги, майстри виробничого навчання, методисти, педагогічні працівники позашкільних закладів.
Таке звільнення допускається як за вчинення аморального проступку при виконанні трудових обов'язків, так і за проступок, не пов'язаний з ними (вчинення такого проступку у громадських місцях або у побуті). Проступок працівника повинен бути доведений конкретними фактами.
При звільненні за цими підставами необхідно брати до уваги відповідно час, що пройшов з моменту виникнення винних дій (аморального проступку), наступну поведінку працівника та інші конкретні обставини.
Розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 3 ст. 41 КЗпП може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник (ст. 43 КЗпП).

 
© Бізнес Системи - 2013